الغرض من تحليل الوظيفة

 

 

 يتضمن تحليل الوظيفة جمع وتسجيل البيانات المتعلقة بالوظيفة مثل المعرفة والمهارات المطلوبة لأداء وظيفة ، والواجبات والمسؤوليات المطلوبة ، والمؤهلات التعليمية والخبرة المطلوبة والخصائص الجسدية والعاطفية المطلوبة لأداء وظيفة بالطريقة المرغوبة.

 

تتمثل الأغراض الرئيسية لإجراء عملية تحليل الوظيفة في استخدام هذه المعلومات المعينة لإنشاء التوافق الصحيح بين الوظيفة والموظف ، وتقييم أداء الموظف ، وتحديد قيمة مهمة معينة وتحليل احتياجات التدريب والتطوير لموظف ما. موظف يقدم هذه الوظيفة المحددة.

 

دعونا نفهم المفهوم بمساعدة مثال. إذا كان سيتم تحليل وظيفة مدير المبيعات التنفيذي ، فسيكون أول شيء وقبل كل شيء هو تحديد قيمة هذه الوظيفة. الخطوة التالية هي تحليل ما إذا كان الشخص قادرًا على تقديم ما هو متوقع منه. كما أنه يساعد في معرفة ما إذا كان هو أو هي مثاليًا لهذه الوظيفة. العملية لا تنتهي هنا. كما يتضمن أيضًا جمع الحقائق والأرقام المهمة الأخرى مثل موقع الوظيفة ، أو القسم أو القسم ، ودرجة التعويض ، وواجبات الوظيفة ، والمهام الروتينية ، والكمبيوتر ، والمهارات التعليمية والتواصلية والبدنية ، وأنشطة نظم المعلومات الإدارية ، وهيكل التقارير ، والقدرة على التكيف في بيئة معينة والمهارات القيادية والتراخيص والشهادات والقدرة على النمو وإغلاق المبيعات والقدرة على التعامل مع العملاء والرؤساء والمرؤوسين وبالطبع تقديم الأفراد.

 

الغرض من تحليل الوظيفة

يلعب تحليل الوظيفة دورًا مهمًا في التوظيف والاختيار ، وتقييم الوظائف ، وتصميم الوظائف ، وتحديد حزم التعويضات والمزايا ، وتقييم الأداء ، وتحليل احتياجات التدريب والتطوير ، وتقييم قيمة الوظيفة وزيادة الموظفين وكذلك الإنتاجية التنظيمية.

التوظيف والاختيار: يساعد تحليل الوظيفة في تحديد نوع الشخص المطلوب لأداء وظيفة معينة. ويشير إلى المؤهلات التعليمية ومستوى الخبرة والمهارات الفنية والجسدية والعاطفية والشخصية المطلوبة للقيام بعمل بالطريقة المرغوبة. الهدف هو وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.

تحليل الأداء: يتم إجراء تحليل الوظيفة للتحقق مما إذا كانت أهداف وغايات وظيفة معينة تتحقق أم لا. يساعد في تحديد معايير الأداء ومعايير التقييم ومخرجات الفرد. على هذا الأساس ، يتم قياس الأداء العام للموظف ويتم تقييمه وفقًا لذلك.

التدريب والتطوير: يمكن استخدام تحليل الوظيفة لتقييم احتياجات التدريب والتطوير للموظفين. يحدد الفرق بين المخرجات المتوقعة والفعلية مستوى التدريب الذي يجب نقله إلى الموظفين. كما أنه يساعد في تحديد محتوى التدريب والأدوات والمعدات التي سيتم استخدامها لإجراء التدريب وأساليب التدريب.

إدارة التعويضات: بالطبع ، يلعب تحليل الوظائف دورًا حيويًا في تحديد حزم الأجور والامتيازات والمزايا الإضافية والحوافز الثابتة والمتغيرة للموظفين. بعد كل شيء ، تعتمد حزمة الأجور على الوظيفة والمسمى الوظيفي والواجبات والمسؤوليات التي تنطوي عليها الوظيفة. توجه العملية مديري الموارد البشرية في تحديد قيمة الموظف لوظيفة معينة.

تصميم الوظيفة وإعادة تصميمها: الغرض الرئيسي من تحليل الوظيفة هو تبسيط الجهود البشرية والحصول على أفضل ناتج ممكن. يساعد في التصميم وإعادة التصميم والإثراء والتقييم وأيضًا تقليل وإضافة المسؤوليات الإضافية في وظيفة معينة. يتم ذلك لتعزيز رضا الموظفين مع زيادة الإنتاج البشري.

لذلك ، يعد تحليل الوظيفة أحد أهم وظائف مدير أو قسم الموارد البشرية. وهذا يساعد في وضع النوع المناسب من المواهب في المكان المناسب وفي الوقت المناسب.