تحليل الوظيفة 

 

 

تحليل الوظيفة هو استكشاف منهجي ودراسة وتسجيل المسؤوليات والواجبات والمهارات والمسؤوليات وبيئة العمل ومتطلبات القدرة لوظيفة معينة. كما يتضمن تحديد الأهمية النسبية للواجبات والمسؤوليات والمهارات الجسدية والعاطفية لوظيفة معينة. تحدد كل هذه العوامل ما تتطلبه الوظيفة وما يجب أن يمتلكه الموظف لأداء وظيفة بشكل منتج.

 

ماذا يشمل تحليل الوظيفة؟

تتضمن عملية تحليل الوظيفة تحقيقًا متعمقًا من أجل التحكم في الإخراج ، أي الحصول على الوظيفة بنجاح. تساعد العملية في معرفة ما يتطلبه قسم معين وما يحتاج العامل المحتمل إلى تسليمه. كما أنه يساعد في تحديد التفاصيل المتعلقة بالوظيفة بما في ذلك المسمى الوظيفي ، وموقع الوظيفة ، وملخص الوظيفة ، والواجبات المعنية ، وظروف العمل ، والمخاطر المحتملة والآلات ، والأدوات ، والمعدات والمواد التي سيستخدمها الموظف الحالي أو المحتمل.

 

ومع ذلك ، فإن العملية لا تقتصر على تحديد هذه العوامل فقط. كما يمتد إلى معرفة المؤهلات البشرية اللازمة لأداء الوظيفة. وتشمل هذه تحديد مستويات التعليم والخبرة والحكم والتدريب والمبادرة ومهارات القيادة والمهارات الجسدية ومهارات الاتصال والمسؤولية والمساءلة والخصائص العاطفية والمتطلبات الحسية غير العادية. تتغير هذه العوامل وفقًا للنوع ومستوى الأقدمية والصناعة والمخاطر التي تنطوي عليها وظيفة معينة.

 

أهمية تحليل الوظيفة

تلعب التفاصيل التي تم جمعها من خلال إجراء تحليل الوظيفة دورًا مهمًا في التحكم في مخرجات الوظيفة المعينة. يعتمد تحديد نجاح الوظيفة على التحليل الوظيفي غير المنحاز والسليم والشامل. كما أنه يساعد في توظيف الأشخاص المناسبين لوظيفة معينة. الغرض الرئيسي من إجراء هذه العملية برمتها هو إنشاء وإنشاء توافق مثالي بين الوظيفة والموظف.

 

يساعد تحليل الوظيفة أيضًا مديري الموارد البشرية في تحديد حزمة التعويضات والامتيازات والحوافز الإضافية لمنصب وظيفي معين. يساهم بشكل فعال في تقييم الاحتياجات التدريبية وأداء الموظفين الحاليين. تشكل العملية الأساس لتصميم ووضع الاستراتيجيات والسياسات لتحقيق الأهداف والغايات التنظيمية.

 

ومع ذلك ، فإن تحليل وظيفة معينة لا يضمن حصول المديرين أو المنظمة على الناتج المطلوب. في الواقع ، ينطوي جمع المعلومات وتسجيلها لوظيفة معينة على العديد من التعقيدات. إذا لم تكن معلومات الوظيفة دقيقة ومدققة من وقت لآخر ، فلن يتمكن الموظف من أداء واجبه بشكل جيد. إلى أن وما لم يكن على دراية بما يفترض أن يفعله أو ما هو متوقع منه ، فمن المحتمل أن الوقت والطاقة اللذين يتم إنفاقهما على تحليل وظيفي معين هو إهدار كبير للموارد البشرية. لذلك ، يجب توخي الحذر المناسب أثناء إجراء تحليل الوظيفة.

 

إن إجراء تحقيق أو دراسة شاملة وغير متحيزة لوظيفة معينة أمر جيد لكل من المديرين والموظفين. يتعرف المديرون على من يجب تعيينهم ولماذا. يمكنهم ملء مكان بالشخص المناسب. من ناحية أخرى ، يجب أن يعرف الموظف الحالي أو المحتمل ماذا وكيف من المفترض أن يؤدي الوظيفة وما هو الناتج المطلوب. يخلق تحليل الوظيفة التوافق الصحيح بين الوظيفة والموظف.